Ce que chaque gestionnaire doit savoir pour élaborer une planification efficace de la relève.
La planification de la délégation de pouvoir est le processus par lequel une organisation s’assure que les employés sont recrutés et développés. Ce afin de remplir chaque rôle clé au sein de l’entreprise. Dans ce processus, vous vous assurez que vous ne disposerez jamais d’un rôle clé ouvert pour lequel un autre employé n’est pas préparé. Bien sûr, vous aurez occasionnellement une situation pour laquelle vous n’êtes pas préparé. Mais pour la grande majorité des mouvements d’employés, votre plan de délégation de pouvoir est en place.
Dans le cadre de votre processus de planification de la délégation de pouvoir, vous recrutez des employés supérieurs. Vous développez leurs connaissances, leurs compétences et leurs aptitudes. Mais aussi de les préparer en vue d’une progression. D’une promotion dans des rôles de plus en plus difficiles dans votre organisation. Bien que de nombreux outils informatiques sont venus substituer les acteurs humains (comme les logiciels de congé, de comptabilité…).
La préparation au prochain rôle de l’employé peut également inclure des transferts vers différents travaux ou services. L’observation sur le tas afin que l’employé ait l’occasion d’observer différents travaux en action.
La poursuite active de la planification de la délégation de pouvoir garantit que les employés sont constamment développés. Ce afin de remplir chaque rôle nécessaire dans votre organisation. Au fur et à mesure que votre entreprise grandit. Qu’elle perd des employés clés. Qu’elle offre des offres d’emploi promotionnelles et qu’elle augmente les ventes, votre planification de la succession vous garantit que vous avez des employés à la disposition de vos nouveaux collaborateurs et prêts à les remplir.
Qui a besoin de planification de la délégation de pouvoir?
Toutes les organisations, quelle que soit leur taille, ont besoin d’une planification de la délégation de pouvoir. On ne peut pas forcément remplacer un gestionnaire de planning par un logiciel par exemple. Bien qu’il soit moins probable que vous ayez des successeurs potentiels pour chaque rôle dans une entreprise de dix personnes, vous pouvez vous entraîner de manière minimale.
La formation croisée veille à ce que les employés soient prêts à garder le poste clé en cas de démission de l’employé. Cela empêche les responsabilités de tomber entre les mailles du filet. Cela permettra à la mission de rester sur la bonne voie si un employé clé s’en va. Ce n’est pas aussi efficace que d’avoir un employé entièrement formé, mais ce n’est pas toujours possible pour tous les rôles.
Comment les entreprises font-elles actuellement la planification de la délégation de pouvoir?
De nombreuses entreprises n’ont pas introduit le concept de planification de la délégation de pouvoir dans leurs organisations. D’autres planifient de manière informelle et verbale la succession aux rôles clés. Par ce type de processus, par exemple, un employé est identifié comme le joueur le plus puissant de l’équipe d’un manager. Il est donc susceptible de succéder au manager lorsqu’il sera promu ou quittera ses fonctions.
Dans d’autres conversations, les équipes de direction ont proposé les noms des employés. A leur avis, ce sont des acteurs puissants au potentiel élevé de leurs organisations. Cela aide les autres dirigeants à savoir qui est disponible pour une promotion ou une réaffectation potentielle. Ce au moment où ils recherchent un employé pour jouer un rôle clé.
L’avantage d’un système plus formalisé est que l’organisation manifeste davantage son engagement. Ce dans l’encadrement et le développement de l’employé afin qu’il soit prêt à prendre la délégation de pouvoir. Dans l’exemple ci-dessus où l’employé compétent assume le rôle de manager si celui-ci quitte son poste ou est promu, le développement de ses compétences est une priorité. Voilà qu’entre en jeu le logiciel de congé.
Sur le plan organisationnel, il permet à tous les gestionnaires de savoir qui sont les employés clés dans tous les secteurs de l’organisation. Cela leur permet d’envisager des acteurs forts lorsqu’un rôle clé s’ouvre.
Avantages pour les employeurs et les employés
Une planification de la délégation de pouvoir efficace présente des avantages à la fois pour les employeurs et les employés et vaut vraiment votre temps.
Les avantages pour les employés de la planification de la délégation de pouvoir sont les suivants:
Les employés qui savent qu’un prochain rôle les attend, attendent un coup de pouce pour améliorer l’estime de soi et le respect de soi. Cela améliore leur efficacité et leur valeur en tant qu’employé.
Connaître les plans de l’organisation pour votre prochaine opportunité potentielle renforce votre désir de développement de carrière et d’opportunités de carrière. Ce développement est l’un des domaines que les employés souhaitent avant tout de leur employeur.
Vous êtes en mesure d’identifier les compétences, l’expérience et les opportunités de développement nécessaires pour aider l’employé à se préparer à la progression lorsque la prochaine opportunité d’emploi se présentera.
La capacité de travailler avec leur supérieur hiérarchique ou superviseur pour s’assurer que l’employé a un plan de carrière qui le dirige vers la prochaine opportunité. Cette personne est la clé de la capacité d’un employé à acquérir l’expérience et la formation nécessaires pour progresser dans sa carrière.
La valeur de l’employé est partagée avec le reste de l’organisation. Ainsi, si une opportunité se présente, les responsables peuvent envisager que l’employé remplisse son rôle. Dans un système informel, les gestionnaires de l’ensemble de l’organisation risquent de ne pas connaître la valeur de l’employé et ses compétences. (Même si le responsable actuel a partagé cette information, il s’avère difficile de se souvenir du monde occupé.)
Développer des employés pour la planification de la délégation de pouvoir
Pour développer les employés dont vous avez besoin pour votre plan de succession, vous pouvez utiliser des pratiques telles que les mutations latérales, l’affectation à des projets spéciaux, les rôles de direction d’équipe et les opportunités de formation et de développement internes et externes.
Dans le cadre de votre processus de planification de la délégation de pouvoir, vous fidélisez également les employés les plus performants, car ils apprécient le temps, l’attention et le développement que vous y investissez. Sur ce, il est plus facile de suivre leur compétence grâce à un logiciel de congé. Les employés s’avèrent motivés et engagés lorsqu’ils peuvent envisager un cheminement de carrière pour poursuivre leur croissance et leur développement.
Pour planifier efficacement la délégation de pouvoir dans votre organisation, vous devez identifier ses objectifs à long terme. Vous devez embaucher du personnel supérieur.
Vous devez identifier et comprendre les besoins de développement de vos employés. Et aussi vous assurer que tous les employés clés comprennent leur cheminement de carrière et les rôles pour lesquels ils se développent. Vous devez concentrer les ressources sur la rétention des employés clés. Vous devez connaître les tendances de l’emploi dans votre région. Ce afin de connaître les rôles que vous aurez du mal à assumer à l’extérieur.
